Los equipos de trabajo: una práctica basada en la gestión del conocimiento

La Gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.

Las compañías con éxito son aquellas que crean nuevos conocimientos, los difunden rápidamente por toda la organización, y los aplican a nuevas tecnologías y productos. El objetivo es obtener un conocimiento nuevo y mejor que permita aumentar la competitividad de la organización. Así, no implica sólo generar nuevos contenidos, sino también reemplazar, validar y actualizar el conocimiento existente en la empresa.

Existen dos soportes básicos del conocimiento:
a) Los recursos humanos que intervienen en los procesos de producción o de soporte organizacional (formación, capacidades, cualidades personales, entre otros).
b) La información manejada en dichos procesos, que capacita a estas personas a incrementar su formación o habilidades para el desarrollo de sus tareas.
En este sentido, el conocimiento se convierte en un instrumento o medio para obtener resultados.

Los subprocesos de la gestión del conocimiento: La generación de conocimiento mediante el cual la empresa obtiene conocimiento del exterior de la compañía o lo genera internamente. El almacenaje que consiste en la construcción del llamado sistema de gestión del conocimiento en la organización. La transferencia de conocimiento considerada como el subproceso en el que la ciencia y tecnología son difundidas mediante relaciones entre personas que interactúan. La utilización del conocimiento se refiere a su aplicación a los procesos internos que desarrolla la organización, así como a los productos y servicios que ofrece para mejorar su desempeño. Esta fase del proceso de gestión del conocimiento es la que permite a la organización alcanzar una ventaja competitiva sostenible.

Los subprocesos de gestión del conocimiento están visualizados de manera que conlleva a una estructura en constante retroalimentación, donde los equipos de trabajo juegan un papel primordial a la hora de generar colectivamente conocimiento y poder así almacenarlo en documentos o bases de datos que faciliten su transferencia y posterior utilización. En esto se conjugan las habilidades de los integrantes del equipo de trabajo, la exaltación de responsabilidades en pro de las metas establecidas y un compromiso no sólo individual sino colectivo que soporte la gestión del conocimiento y así aproximar la organización a sus beneficios.

Los equipos de trabajo se presentan como una forma organizativa favorecedora para gestionar el conocimiento dentro de una organización, en ellos se distribuye el trabajo con base en las competencias, existe un alto nivel de compromiso de cada integrante, se estimula el desarrollo de nuevas competencias y experiencias de aprendizaje, y la autoevaluación es indispensable para garantizar el aprovechamiento de la masa de conocimiento acumulado presente en la organización.

Un equipo de trabajo es un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, con metas de desempeño y con una propuesta por la que se consideran mutuamente responsables. A partir de esta interacción se estimula la transmisión y gestión del conocimiento, por lo cual, cuando un equipo de trabajo funciona, el conocimiento, la información, la circulación de emociones y valores fluyen de manera eficaz y eficientemente.

Los equipos de trabajo potenciales, que bien pueden permanecer indefinidamente en esa condición o estabilizarse como uno verdadero, podría establecer sus propios objetivos ajustando su conducta a proyectos más exigentes, iniciando así un equipo de alto desempeño.

La servucción y la calidad en la fabricación del servicio

El término servucción para los servicios, vendría a ser lo mismo que el de producción a los productos. Es decir es el proceso por el cual se genera un servicio. Lo primero que hay que diferenciar entre estos procesos, es que la producción de un bien siempre se genera en una instancia anterior al consumo del mismo. Por ejemplo: Se fabrica un auto, un televisor o cualquier otro bien, y luego se lo consume. En los servicios, la generación del servicio (la servucción del mismo) se produce en el mismo momento en que se es consumido, es decir durante el consumo. Por ejemplo: Un corte de cabello se realiza a partir que uno ingresa a la peluquería.

Las empresas consideradas por la naturaleza básica de sus operaciones como empresas de servicios, necesitan contar con una gestión de calidad orientada a la satisfacción del cliente, la calidad de servicio viene dada por la proximidad entre el servicio esperado y el servicio percibido, es una medida de la satisfacción del cliente. Se puede afirmar que la problemática de la calidad de los productos y de los servicios es diferente pese a la similitud en la importancia que en ambos casos tiene que dársele a la gestión de la calidad. Para los servicios hay que controlar la calidad pero en un contexto y con una óptica totalmente diferentes. La exaltación de la calidad de los servicios, es lo que hace de la servucción la característica diferencial cada vez más importante para la supervivencia de las empresas de servicios, Se trata entonces de un sistema que se refiere a la firmeza necesaria en cuanto a la concepción y la puesta en funcionamiento, para llegar a un servicio de calidad. Pero, la gran diferencia en relación con la fabricación de un producto reside en el hecho de que el cliente forma parte integrante del sistema de servucción, él es uno de los actores, a la vez productor y consumidor.

Para dar satisfacción al cliente es necesario conocer sus expectativas, necesidades, gustos y preferencias para diseñar el servicio, y conocer cuáles son los puntos que se deben mejorar para consolidar la relación con el cliente y asegurar el futuro de las expectativas que se comportan como indicador de la calidad del servicio. Se señalan, en primer lugar, un grupo de indicadores cuantitativos relativos a la cantidad, número o grado; indicadores cualitativos, los cuales están determinados por un grupo de características relativas a la cualidad, temperatura, sabor, estética, atención y confianza en el servicio, también se encuentran las características propias del servicio referidas al proceso, o a la relación interpersonal.
Estas formas de medir la satisfacción del cliente como indicador de la calidad del servicio, deben llevarse a la práctica contando con instrumentos adecuados de medición de la percepción del cliente como la estadística, calificar tendencias, reconocer valoraciones que favorezcan o desfavorezcan la fabricación del servicio. La conducta que debe tener el cliente en el complicado crecimiento del sector de los servicios y de su influencia en su fabricación, debe ser un comportamiento de fabricante —productor— de los servicios. Si el éxito en la prestación de un servicio está influido por las relaciones que se entablan con el cliente, toda persona en contacto con éste (desde la empresa) debe pasar por un entrenamiento y mantener un aprendizaje continuo, en el cual se transmitan como aspectos mínimos, los valores, principios y conjunto de criterios en los cuales se sustenta la servucción.

Se pueden destacar como objetivos de un sistema de gestión de la calidad de los servicios basado en indicadores, entre otros, los siguientes: jerarquizar los elementos que determinan la calidad de servicio, un sistema de gestión basado en indicadores de calidad, organizar una base de datos con la cual se obtenga frecuentemente información para mejorar continuamente los sistemas que están comprometidos en la servucción, agrupar y recoger esfuerzos de todos los miembros de la empresa para obtener una visión global y particular de los procesos de fabricación del servicio y evaluar su eficacia.

Las empresas que reportan la situación actual de la servucción en Venezuela, están también creando modelos de negocios en los que, en el esfuerzo para generar rentabilidad, se mejora significativamente la calidad de vida de la población, especialmente los estratos más vulnerables. Podemos decir que un ejemplo de empresas de servicios en Venezuela lo son las cooperativas, que son un grupo de personas que se aceptan como iguales y deciden cooperar con el fin de mejorar su situación como consumidores, trabajadores o productores. Allí entonces, se muestran unos usuarios de los servicios que se fabrican, como responsables directos del acto mismo de la fabricación del servicio, Las empresas cooperativas en el contexto venezolano, les toca enfrentar al igual que otras organizaciones, los cambios y las exigencias del entorno socioeconómico movido principalmente por la proliferación de las actividades de servicio. Es así como se ven en la necesidad de mejorar sus niveles de competitividad, productividad y rentabilidad, sobreviviendo en un marco de condiciones de implementación de mecanismos para gestionar la calidad de los servicios, basados en la generación de estos indicadores.

A medida que las organizaciones de servicios enfrentan las exigencias crecientes de sus clientes, los competidores mejoran su oferta de servicio, como respuesta a la creciente calificación de los usuarios y crecientes atributos en su conducta como cofabricantes del servicio que demandan.

Caracterización de las pequeñas empresas de confección de ropa y su incidencia en las relaciones laborales

Las mencionadas microempresas tienen en común la condición de estar conformadas por grupos familiares, que se caracterizan por generar una actividad con fuerza de trabajo y no cuentan con financiamiento. Existen también las microempresas familiares con acceso a crédito formal, tienen acceso a créditos formales por intermedio de la banca o del Estado, tanto para inicio de las operaciones como en etapas posteriores, lo cual permite el desarrollo de la empresa. Las microempresas conducidas por un profesional, operan con una inversión relativamente alta, utilizan maquinaria moderna y emplean mano de obra compuesta por personas que no hacen parte de su entorno familiar.

El Estado venezolano viene diseñando e implementando políticas dirigidas a fortalecer las pequeñas empresas, con el propósito de abrir la economía y el mercado nacional a la competencia y a la inversión, pero el nivel de desarrollo de estas empresas ha sido lento y desigual en términos de productividad y competitividad. Dichas empresas están sujetas a las condiciones inestables en las cuales son creadas, las relaciones laborales están orientadas por la flexibilización, originándose una alta rotación debido a las modalidades de contratación, que por lo general son a destajo o eventuales incidiendo negativamente en los beneficios laborales. Por otra parte, la jornada de trabajo es prolongada, por estar sujeta a los cambios bruscos de la demanda y, fundamentalmente, por las limitaciones que estas empresas presentan en su capacidad productiva. Esto indica la poca estabilidad y precariedad que caracteriza a la fuerza de trabajo, a pesar de ser una mano de obra con cierta experiencia, pero limitada por las propias características de las pequeñas empresas. En tales condiciones laborales, las pequeñas empresas están muy lejos de ser creadoras de empleo digno, pareciera que sólo hacen énfasis en la productividad del trabajador pero sin ofrecerle estabilidad laboral. La realidad nos indica que la flexibilidad laboral, es aplicada por las pequeñas empresas, no con la intención de reducir costos para maximizar la ganancia, ampliar sus mercados, o competir; pero sí para sobrevivir, dejando atrás el empleo estable que significa para el trabajador identidad social y seguridad en el trabajo.

La competitividad de las empresas representa poseer un desarrollo tecnológico, modernizar los sistemas de información y, para expandirse y competir sin riesgos deben establecer alianzas estratégicas. Hay que reconocer que las pequeñas y medianas empresas forman parte fundamental de la economía de cualquier país. Uno de los mayores obstáculos para la competitividad de las pequeñas empresas, es el hecho de estar aisladas y actuar solas, desvinculadas de sus semejantes y de su mismo sector. Esta situación las hace más vulnerables al entorno económico actual de globalización y cambio tecnológico, restándoles representatividad y poder de negociación en el mercado.

Por tanto, a pesar del gran boom que en los últimos años se ha venido planteando sobre las pequeñas empresas de confección, estas organizaciones no cuentan con adelantos tecnológicos, gerenciales, entre otros recursos, es decir, se encuentran abandonadas. Dicha situación conduce a que permanezcan estancadas ante el conjunto de limitaciones que presentan para competir, impidiendo su crecimiento y las posibilidades de posicionarse en los mercados nacionales e internacionales.

EL MOVIMIENTO SINDICAL ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

En la organización de la producción y del trabajo, sus aportes a la convivencia social esta integrada al proceso de producir bienes y servicios y de forma individual a la satisfacción de necesidades primarias (sobrevivencia, reproducción). En las empresas, la gestión de recursos humanos, al mismo tiempo que se centra en el logro de las metas propuestas, también se enfoca en la satisfacción y en la convivencia de quienes integran el área de producción y que son parte fundamental para el logro de las mismas.

La asociación entre empresa y sociedad, derivada de los aportes de un sistema productivo y de los dividendos que se generan de las inversiones que realizan las mismas. En Latinoamérica, la desigualdad en la distribución de los ingresos y el acceso a los recursos colectivos, han alimentado la tensión entre empresas exitosas y sociedades en crisis. De la teoría Fordista que descalificaba el conocimiento de los trabajadores se pasa ahora a las nuevas formas de organización laboral, de cuyo fortalecimiento y constitución se originan los procesos de diálogo entre empresas y trabajadores, fortaleciendo el escenario de las relaciones de trabajo (mejores condiciones de vida y laborales para los empleados).

“No es posible en el largo plazo convivir pacíficamente en sociedades donde la exclusión va en aumento, el éxito de la convivencia social esta en dar respuesta a los excluidos”, aunque la organización de los trabajadores es una de las instituciones que se ha encargado de representar a los mas débiles, existen otros menos privilegiados, los excluidos, aquellos que no tienen empleo, y si lo tienen son mal pagados. Si bien las organizaciones de los trabajadores han tenido que someterse a constantes transformaciones, la exclusión sigue en aumento. El problema de va mas alla de los sindicatos.

La perdida de afiliados y el incremento de los excluidos, derivo en el eventual surgimiento de movimientos y protestas de las organizaciones sindicales, siendo promovida por ex-sindicalizados o antiguos trabajadores no sindicalizados. Grandes sectores de servicios como educación, salud y administración pública reportaron un mayor índice de afiliación, así como también el incremento de la feminización de la fuerza de trabajo. En Venezuela la inversión en una región de poco desarrollo laboral, en donde la existencia de sindicatos era muy limitada, la empresa Toyota adopto una fuerza de trabajo poco calificada, a la que brindo formación básica necesaria para desarrollarse en la producción. Al poco tiempo se constituyo una organización obrera, dando como resultado un sindicalismo más moderno y democrático.

La fractura del mercado laboral, donde la desconcentración de la fuerza de trabajo de grandes organizaciones a otras de menores dimensiones, es una de las mayores dificultades a las cuales se enfrenta el movimiento sindical. en un país como el nuestro, donde el nivel de desempleo es menor que el del trabajo informal, todo puede ocurrir, ya que el movimiento sindical centra sus acciones en las reivindicaciones inmediatas, referidas a sus afiliados, es decir, aquellos con empleos estables. Por lo que se han dado fuertes manifestaciones y acciones hostiles hacia el movimiento sindical por parte de los desempleados y de los trabajadores informales no organizados.

El fomento de la individualización proviene de un enfoque antisindical que contrapone el contrato individual al colectivo, ya que las políticas de recursos humanos han sido definidas atendiendo de manera individual las necesidades del personal. Para la empresa, el obrero se convierte en un potencial aporte de ideas y propuestas para el mejoramiento continuo. La asignación de responsabilidades asociadas a la confianza, mayores oportunidades para el desarrollo y la formación, son espacios que el movimiento sindical ha dejado abierto y que el empleador utiliza de manera prudente para fortalecer la individualización.

Algunas de estas estrategias y tendencias de transformación en la organización del trabajo, se estimaron que incidirían negativamente en la sindicalización, ha habido resultados que han demostrado lo contrario, al menos en el caso de la economía de servicios, la feminización de la fuerza laboral, dando lugar a una adaptación de los patrones organizativos del movimiento sindical.


EL MOVIMIENTO SINDICAL VENEZOLANO EN LA EPOCA DE LA MUNDIALIZACION: LA TRANSICION DEL “PUNTOFIJISMO” AL “BOLIVARIANISMO”

Dos de los principales problemas del movimiento sindical venezolano son:

El grave subdesarrollo de la autonomía de las organizaciones sociales frente al estado.
El importante deterioro de la democracia en las organizaciones sociales y en la vida política.

La primera etapa del sindicalismo politizado comienza en la década de los ´80 con el Congreso de Porlamar, donde los asesores de la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), coincidieron en que la economía venezolana había ido hacia un capitalismo de estado y que los trabajadores y sus sindicatos debían participar como socios del estado, de esta primera etapa se propuso la necesidad de ampliar la base sindical y la creación de sindicatos nacionales por rama de industria. Pero el proyecto fracasó porque el movimiento sindical no pudo reorganizarse ni acumular fuerzas para imponer sus propuestas.

En la década de los ´90, el financiamiento de los sindicatos provenía del presupuesto público. Los condicionamientos de los cambios mundiales entran en contradicción con el esquema político y económico que sostenía el esquema sindical predominante. Nadie representaba a nadie, ni siquiera los intereses propios del estado. Los organismos financieros internacionales financiaron la reforma de la seguridad que imponían sus criterios sobre las propuestas de los equipos gubernamentales.

Durante el periodo de transición la ruina del sistema bipartidista trae como consecuencia el desajuste de los partidos tradicionales. El presidente Chávez desde su campaña electoral ha arremetido contra el movimiento sindical. Sin embargo, el esquema adoptado por la nueva constitución en la materia establece en forma amplia las bases de un régimen de libertad sindical, y lo primero que el estado debe garantizar es la autonomía sindical.

Se considera que el movimiento sindical requiere de al menos un triple enfoque; desde el punto de vista de actor social, la organización y construcción de los instrumentos que intentan representar. Desde el punto vista institucional, la relación del movimiento con otros componentes del sistema de relaciones laborales, políticos y jurídicos. Desde el punto de vista económico, su capacidad de influir en la determinación del precio de la fuerza de trabajo y en la distribución del ingreso nacional.
Pocos sujetos sociales han recibido la atención que ha merecido en nuestro continente el movimiento sindical. Sin embargo, también pocas instituciones han sufrido mayores distorsiones en su comprensión, por las limitaciones del sindicalismo en su crisis política y en su relación comunicacional con la sociedad en generaly con los trabajadores en particular.

El sindicato no es la clase trabajadora, sino un movimiento social que intenta organizarla, representar sus intereses económico-sociales y políticos. Los mecanismos político-constitucionales y las leyes laborales institucionalizan a los sindicatos, los hacen formar parte del juego político y económico, los convierten en un mecanismo de control de los trabajadores. Cuando el estado es dirigido por los mismos partidos que controlan los sindicatos aparecen los fenómenos corporativos o neocorporativos: esos sindicatos que, a pesar del discurso de representar a los trabajadores, en realidad representan el estado frente a los trabajadores. Los dirigentes sindicales adquieren conocimientos, valores, destrezas, discursos e ideologías que los diferencia de los trabajadores y los relacionan con los patronos y sus representantes, y los representantes gubernamentales.

Estamos frente a cambios substanciales que están modificando profundamente nuestra visión del mundo y nuestra sociedad y que, por supuesto, están afectando radicalmente al movimiento sindical. Un estado democrático tiene muchas formas de garantizar la representatividad sindical sin interferir en la vida interna de las organizaciones, en la elección de sus dirigentes, etc.
Si queremos democratizar y promover el movimiento sindical se puede hacer desde la organización laboral, mediante mecanismos que permitan a los trabajadores participar en la gestión de las empresas. Pero para ello hay que atravesar algunas dificultades con la contraparte social del sindicato, con las empresas y con el estado empleador, específicamente.